Главное меню

Наделение полномочиями - теория и практика

В последние годы понятие «наделение полномочиями» стало частью повседневного языка менеджеров и руководителей. Оно также ассоциируется с такими современными направлениями в менеджменте, как HRM (управление человеческими ресурсами) и TQM (тотальный менеджмент качества). Считается, что наделение полномочиями позволяет решить застарелую проблему «тейлоризированных» и бюрократизированных рабочих мест: креативность подавлена, а рабочие становятся отчужденными и демонстрируют свое недовольство индивидуально или коллективно.

Рекомендуемая литература по наделению полномочиями имеет ряд недостатков.

1. Само понятие употребляется слишком свободно, и смысл его не всегда ясен.

2. Оно редко встречается в историческом контексте: наделение полномочиями считается совершенно новым явлением.

3. В книгах практически не обсуждаются вопросы, которые могут возникнуть при передаче полномочий или создании условий, необходимых для успешного внедрения данного метода.

Предполагается, что работодатели просто поприветствуют новый подход, увидев, насколько он выгоден для них и для их организации. В литературе также широко распространен универсалистский взгляд на наделение полномочиями как на метод, подходящий всем организациям при любых обстоятельствах.

4. Исследователи рассматривают конфликты в организациях как банальность, а контекст, в котором реализуется наделение полномочиями, игнорируют.

В этой статье мы исследуем истоки наделения полномочиями, выясним, почему в последние годы оно заняло столь важное место, предложим классификацию его видов и обсудим проявления его воздействия.

Понятием «наделение полномочиями» обычно обозначают форму вовлечения сотрудников в деятельность организации. Она получила распространение с 1980-х гг. и базируется на вовлечении на основе решения рабочих задач и изменении отношений. В отличие от индустриальной демократии в данном случае речь идет вовсе не о рабочих, которые имеют право голоса, именно работодатели решают, наделять ли сотрудников полномочиями и как именно. Существует множество программ и инициатив, называемых авторами «наделением полномочиями» и различающихся по степени власти, предоставляемой работникам. Однако цель большинства из них - повышение вклада сотрудников в деятельность организации, и они задуманы так, чтобы мнение работников не играло слишком большой роли в процессе принятия решений.

Наделение полномочиями происходит в контексте четкого плана работы по управлению. Схемы наделения полномочиями обычно являются прямыми и рассчитаны на отдельных людей или небольшие группы (как правило, на рабочую группу), это полная противоположность индустриальной демократии и таким схемам вовлечения в деятельность компании, как консультационные комитеты, являющиеся коллективистскими и репрезентативными по характеру.