Трудовой потенциал как основа человеческого потенциала

И по настоящее время наблюдается ее повышение (опять же незначительное — на 2–5%). Определение конкретного размера КП позволяет оценить достигнутый уровень его отдельных составляющих.

Оценка КП организации осуществляется на ос нове сравнения его величины с требованиями к КП. В стандартном виде оценка КП предполагает:

 во-первых, выявление требований к занимаемой должности, рабочему месту, КП конкретного работника;

 во-вторых, определение возможностей сотрудника, занимающего данное рабочее место;

 в-третьих, оценку степени соответствия потенциала работника требованиям рабочего места.

Определив потенциал каждого работника и степень его соответствия требованиям рабочего места, можно получить средневзвешенные по подразделению показатели потенциала. Для оценки степени использования КП организации необходимо провести количественный анализ кадрового состава руководителей и специалистов. В зависимости от специфики деятельности компании и ее масштабов возможен анализ различных показателей. Службы кадров российских организаций традиционно оценивают следующие основные показатели:

 степень укомплектованности кадрового состава (как по ключевым уровням и подразделениям аппарата управления, так и по организации в целом);

 структуру кадрового состава для определения избыточного количества / дефицита кадров по различным группам специалистов и руководителей;

 степень качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию профиля и уровня образования занимаемым должностям;

 интенсивность карьерного роста руководителей и специалистов в организации;

 стабильность состава кадров и др.

Однако современные организации дополняют и корректируют вышеприведенный перечень. Например, отдел управления персоналом холдинга «Русская Трапеза», помимо перечисленных параметров, анализирует эффективность использования рабочего времени с по мощью фотографии рабочего дня и тематических наблюдений за определенными сотрудниками. С этой целью периодически в различные подразделения компании под видом новых работников внедряются эксперты. Также дополнительно анализируются рациональность использования квалификации работников (определяется путем сопоставления трудоемкости работ, выполняемых в соответствии с общей длительностью рабочего дня и должностной инструкцией) и равномерность загрузки сотрудников в течение рабочего дня.

Таким образом, подобный анализ позволяет оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией сотрудников. Такой анализ, проводимый по всем основным подразделениям организации и категориям работников, способствует эффективной расстановке рабочей силы, выявлению отделов с избытком / дефицитом кадров. Также на его основании представляется возможным корректировать численный состав некоторых категорий сотрудников, уточнять должностные инструкции и перераспределять функции между специалистами разных должностей или подразделений, а также изменять технологию выполнения работ или оказания услуг. По мнению авторов, результаты оценки КП являются основой для разработки кадровой политики организации.