Мотивация перемен

Перемены являются неотъемлемой частью нашей жизни. Почему же тогда люди – и руководители и рядовые работники – постоянно им сопротивляются? Можно ли считать сопротивление переменам ненормальным или патологическим явлением? Существует точка зрения, что это скорее "симптом", нежели болезнь. [8]

Одной из самых сложных "ролей", исполняемых руководителем, является мотивация перемен.

Внедрение какого-то новшества похоже на запуск двигателя автомобиля, переключение скорости, остановку, прибавление газа, торможение, и, наконец, прибытие в пункт назначения. Все основано на привлечении других людей, сотрудничества, старательности и гибкости. Но нельзя отходить от конечной цели, так как меняться могут только обстоятельства и наши действия в процессе достижения этой цели.

Мотивация и управление переменами требуют:

- полного сотрудничества всех заинтересованных лиц;

- эффективного метода коммуникации, который будет двусторонним на всех ступенях и уровнях;

-эффективной обратной связи с центром, принимающим решения относительно продвижения вперед и возможных препятствий.

Получение осознанного одобрения в процессе внедрения перемены является позитивной мотивацией.

Примером перемен могут послужить:

1. Перемены, имеющие первостепенное значение:

- изменение систем оплаты труда или премирования;

- внедрение нового оборудования;

- принципиальное изменение технологического процесса;

- введение нормирования труда.

2. Перемены, имеющие второстепенное значение:

- перевод подчиненного с одной работы на другую;

- небольшое изменение методов работы;

- изменение времени обеденного перерыва;

- изменение цен в столовой.

Работники могут сопротивляться переменам, так как им придется подстраиваться под изменившуюся ситуацию, а также из-за боязни.

Для того, чтобы дать людям понять, что их мнения учтены, а перемены пойдут на пользу сотрудничеству, руководители должны:

- планировать перемены: принимать во внимание то, кого они затрагивают и как они отражаются на руководстве.

- объяснять необходимость перемен путем проведения инструктивных совещаний по нисходящей субординации.

- консультировать тех, кого касаются перемены, либо их доверенных лиц.

После осуществления перемен, надо убедиться, что каждое изменение было введено в соответствии с планом, и его цель была достигнута. Здесь может возникнуть необходимость последующих консультаций, реорганизации и коммуникации.