Резервы и пути повышения эффективности материального стимулирования
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно направленности показателя премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.
При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.
Премии следует начислять коллективу структурного подразделения (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкретному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.
С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.
При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирования позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.
В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.
Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.
Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение.
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое мной предприятие в исследуемом периоде является успешным.
Анализируя сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что пока она малоэффективна.
В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на конечных результатах труда. Т.е. за выполненную работу работник должен получить гарантированный заработок, а за качество ее выполнения должен получить премию, либо ее не получить, если работа была выполнена некачественно или не в срок.