Организация заработной платы работников предприятия
В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется многофакторная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и другие разновидности заработной платы [7. с. 123-140].
Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка. Дело в том, что более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (ночная смена, тяжелые и вредные для здоровья условия), что требует компенсации повышенных затрат рабочей силы. Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих, которая включает тарифные ставки - размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке, определяющей отношение тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и др. разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные (в %) нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.
Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции. Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании - 1/8, в США - от 1/7 до 1/3. В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени.