Определение корпоративной культуры и её составляющих

Поверья и убеждения - это определенные твердые взгляды (которые не требуют проверки) персонала на следующее:

- Человеческую природу;

- Природу бизнеса;

- Продукты и услуги компании;

- Рынок компании;

- Клиентов (в том числе потребителей);

- Конкурентов;

- Бизнес - партнеров;

- Собственников или акционеров;

- Компанию;

- Организацию процессов в компании, подразделениях, командах;

- Масштабы (ограничения) персональной свободы принятия решения и ответственности; Профессионализм в работе (знать или учиться?);

- Персональную работу/задания;

- Стандарты качества;

-Руководство;

- Мотивацию;

- Других сотрудников;

- Самих себя (как сотрудников и личностей).

Например, сотрудники компании «Моторола» верят в то, что качество должно и может быть очень высоким (сигма - меньше одной миллионной, а сотрудники Другой компании считают, что их рынок ограничен пределами их страны). Руководство большинства компаний, которые работают в сфере телекоммуникаций, считают своими конкурентами другие компании, которые работают в подобном бизнесе, редко воспринимая всерьез конкуренцию, которая идет от развития Интернета, который уже легко позволяет общаться при помощи компьютера, а не телефона, без оплаты за международные телефонные переговоры.

Нормы поведения - это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер как:

- Общение;

- Получение или определение цели/задачи;

-Процесс работы;

- Командная работа;

- Использование рабочего времени; Q Использование ресурсов (в том числе финансовых ресурсов) компаний;

- Обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);

- Отчетность;

- Обучение и профессиональное развитие;

- Обмен информацией;

- Получение, использование и предоставление обратной связи;

- Инициатива;

- Креативность;

- Инновационность, гибкость;

- Активность или пассивность поведения.

Чтобы показать влияние норм, обратимся к наиболее типичным примерам. В некоторых компаниях «нормальным» считается работать пассивно, то есть не проявлять инициативы, не делать новых предложений, одним словом, «не высовываться». В другой компании может быть «ненормальным» поведение человека, который не предлагает новых идей на собраниях группы и не проявляет инициативу.

Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять, или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или определяются группой. Неформальные правила очень похожи на нормы. В Макдональдс, к которому мы уже все привыкли, формальным правилом поведения сотрудников является улыбка каждому клиенту, а неформальным - открывать дополнительную кассу кроме одной-двух работающих, когда очередь к кассе больше двух клиентов.

Традиции - это определенные привычки сотрудников. Мы говорим о традиции, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают не задумываясь, поскольку of всегда это делали. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то смешные подарки, сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Или традицией продавцов может быть не делать никаких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, - для того чтобы не потерять везение. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.