Выводы и рекомендации по решению проблемы

На основе методики оценки профессиональной мотивации, ее ценностно-смысловых компонентов получены результаты, свидетельствующие о выраженной тенденции к повышению качества принятия решения о профпригодности студентов в процессе их психологического отбора, о более точной диагностике уровня развития профессионально важных качеств и, в частности, профессиональной направленности.

Из табл. 31. видно, что применение метода оценки профессиональной направленности на основе техники репертуарных решеток Дж. Келли позволило снизить (и среднем на 5.8%) количество отчисленных студентов по причинам неуспеваемости, недисциплинированности, заболеваний, низкой мотивации и т.п. и на 15% - с нежеланием учиться.

Вот почему так важно выявлять людей с низким уровнем профессиональной направленности на этапе профессионального психологического отбора. Предлагаемая методика, как и возможные варианты ее модификации, позволяют решать поставленную задачу.

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Заключение

Наиболее точные результаты в оценке личностных и профессиональных качеств персонала дают методики психодиагностики.

Проблема применения психодиагностики в оценке персонала в последние годы стала актуальной для многих предприятий и организаций. Одним из способов исследования этой проблемы в работе явилось рассмотрение теоретических основ в оценке персонала, основных этапов работы с ним. Проведен анализ существующих подходов к определению роли психодиагностики в работе с кадрами предприятия, определены основные методики в психодиагностике оценки.

В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы:

Психодиагностика в современном обществе является необходимым инструментом в любой области решения задач, и особенно актуальна в вопросах оценки кадров организации.

Психологические тесты как необходимый компонент психодиагностики позволяет оценить как личностные, так и профессиональные качества человека.

В системе оценки персонала большое значение имеют психологические методы управления организацией, которые дают наилучшую возможность для изучения профессионального поведения работников.

Трудно прогнозировать и даже оценивать профессиональную значимость того или иного мотива или цели деятельности, но на уровне системы отношений личности, в рамках целостного личностного пространства можно построить эталонную модель профессионала и использовать ее для определения характера профессиональной мотивации.

Именно при рассмотрении целостной системы отношений личности представляется возможным не только выявить общие для определенной группы субъектов ценностно-смысловые компоненты профессиональной мотивации, но и специфику взаимосвязи и взаимоотношения этих компонентов в пространстве системы отношений конкретного субъекта. Получить "изображение" данного пространства позволяет математический аппарат, разработанный Дж. Келли в рамках предложенной им теории индивидуальных личностных конструктов и метода репертуарных решеток. По мнению В.И. Похилько и Е.Д. Федотовой, свою психологическую определенность техника репертуарных решеток приобретает в системе теоретических и методических схем современной экспериментальной психосемантики. Авторы рассматривают РР как более общий (по сравнению с традиционными) метод субъективного шкалирования - метод с максимальным числом степеней свободы.

В связи с тем, что методики Дж.Келли и различные варианты ее статистической обработки не могут быть использованы непосредственно в авторском варианте, диагностика профессиональной направленности (профессиональной мотивации) потребовала разработки оригинального диагностического аппарата. В предложенном варианте методики биполярность конструктов позволила получить матрицу взаимоотношений между ними, обеспечивающую проведение различных процедур латентного анализа. В ходе анализа выявлялась структура смысловых параметров, лежащих в основе восприятия конкретным человеком себя и других людей, объектов и отношений в системе выбранной профессии. Была предусмотрена также возможность оценки влияния выявленного уровня ценностно-смысловых компонентов профессиональной направленности на развитие неблагоприятных функциональных состояний.