Обсуждение

Однако доверие к любой инициативе и ее принятие частично зависят от грамотности обращения руководства с рабочей силой. Исследования указывают на важность поддержки изменений в политике человеческих ресурсов, таких как переход к общему пониманию рабочей силой стиля открытого менеджмента и помощь в создании более позитивной оценки руководства. Исследования рабочих команд с высокими результатами, затрагивающие вопрос наделения полномочиями, выявили контекст, который был критически важным для успеха этих команд. Менеджмент получил точное представление о том, как команды приспосабливаются к более широкой бизнес стратегии, подключая к этому процессу всех сотрудников.

Более того, команды получают поддержку благодаря целому спектру других инициатив, таких как открытый стиль руководства, открытая планировка, скользящий график, избавление от хронометрирования и система оплаты, основанная на приобретении навыков.

Иными словами, наделение полномочиями должно культивироваться в рабочей среде, в которой оно реализуется. К примеру, командная работа в сочетании с системой индивидуализированной оплаты вряд ли будет особенно успешной, если вступит в противоречие с идеалом группы. Свидетельства того, что традиционное недоверие устраняется с помощью наделения полномочиями, немногочисленны, однако в реконструированных рабочих группах может наблюдаться более высокая лояльность, которую в равной мере можно использовать в целях руководства. Точно так же теория передовой практики подразумевает, что взаимосвязь элементов, создающих выгоды, не сочетается с постепенностью. Основные практические методы использования человеческих ресурсов включали наделение полномочиями, но в число критически важных для успеха факторов вошли также обучение, жесткий отбор, управление служащими и вознаграждение на основе результатов.

Исследования часто разделяются на две противоположные группы: в одних сообщается о более продуктивной и ответственной работе, а в других - о более высокой удовлетворенности работой; но есть свидетельства и равной важности этих аспектов. Так, труд может стать более удовлетворительным при увеличении свободы выбора рабочих процессов, но требования при этом тоже могут стать более определенными и жесткими.

И хотя традиционные средства внешнего контроля, такие как контролирующее внимание, могут быть устранены, сложные системы измерения (технический контроль) и давление со стороны участников своего круга (социальный контроль) тоже помогают руководству в выполнении его задач. С этой точки зрения наделение полномочиями представляет большую ценность как идеология, а не как практика.

Очень важно рассматривать наделение полномочиями в более широком контексте и не забывать словлено главным образом поставленными задачами и связано в основном с рабочими вопросами.

Авторы работы по этой теме часто считают само собой разумеющимся то, что сотрудники будут приветствовать новый подход и способствовать его реализации.

Действительно, есть свидетельства того, что рабочие приветствуют устранение раздражителей (например, жесткого контроля) и возможность решать проблемы на самом начальном этапе, равно как и самостоятельное решение вопросов распределения работы. Однако есть свидетельства и того, что на Западе сотрудники недостаточно подготовлены к предоставлению им полномочий, особенно в тех компаниях, в которых наделение полномочиями является результатом сокращения штатов. Напротив, в Японии успех в повышении разнообразия работы приписывается вновь нанятому персоналу, обученному производить все работы сразу (процесс занимает до 12 месяцев) и потому понимающему процесс в целом и лучше идентифицирующему проблемы.