Исследование мотивации работников финансового сектора
В конце 2009 г. компания «АНКОР Банки и финансовые услуги» провела опрос среди сотрудников и работодателей финансового сектора с целью выяснить, как изменились требования к работникам и работодателям и как мотивировать сотрудников, чтобы работа была эффективной.
В исследовании мотивации персонала в новых экономических условиях приняли участие 30 компаний (сфера деятельности: банки, инвестиции, страхование, финансовые услуги) и свыше 780 специалистов из российских и иностранных компаний, большинство из которых — это менеджеры среднего звена и специалисты, работающие в сфере финансовых услуг. В результатах данного опроса представлены позиции и работодателя, и работника.
Исследование работодателей показало, что большинство компаний не испытывает трудностей при поиске и подборе персонала, что свидетельствует о подвижности рынка труда и готовности кандидатов рассматривать новые возможности. Что касается планов компаний по оптимизации численности персонала в 2010 г., то более 70% утверждают, что проводить оптимизацию не будут, а вот тенденция к увеличению численности штата уже просматривается: 50% компаний-респондентов планируют принимать на работу новых сотрудников.
В 2010 г. в финансовом секторе большинство компаний не планирует изменения расходов на персонал, в том числе зарплаты и составляющие компенсационного пакета. Только треть опрошенных компаний планирует увеличить подобные расходы в пределах 30%.
Тем ни менее работодатели обеспокоены возможностью увольнения сотрудников по собственному желанию. Но готовы ли сами сотрудники менять место работы? Результаты опроса на эту тему представлены на рис. 1.
На данный момент работодатели вряд ли могут сохранять спокойствие. Как мы видим, большинство работников оценивает своих работодателей не слишком оптимистично. На вопрос, находятся ли они сейчас в активном поиске, 22% респондентов ответили «да». 47% работников готовы рассматривать предложения о работе и лишь 8% утверждают, что дорожат своим работодателем и другие предложения не рассматривают.
Также исследование показывает, что результатом всех рыночных и корпоративных изменений, происходивших в 2009 г., стало снижение лояльности потенциальных кандидатов и сотрудников к компаниям (рис. 2).
Согласно опросу, мнения работников и работодателей полярны: 40% сотрудников считают, что они стали менее лояльны к работодателю, в то время как 50% работодателей думают, что лояльность повысилась. При этом и работодатели, и работники считают, что система мотивации не изменилась (39% и 46% соответственно).
Многие сотрудники остаются на прежнем месте не потому, что они лояльны к компании, как ошибочно полагают работодатели, а из страха потери работы в новых экономических условиях.
Предпосылки для пересмотра системы стимулирования
Работодатели не хотят сознавать, что в настоящий момент среди работников усилилась потребность в стимулировании, т.е. в справедливом вознаграждении. Для того чтобы вознаграждение воспринималось как справедливое, необходимо, чтобы оно соответствовало рыночному уровню. Другие мотивационные факторы могут компенсировать меньший по сравнению с рынком размер вознаграждения только в том случае, если разница в размере компенсации составляет менее 15%. Иначе сотрудники чувствуют, что их эксплуатируют, и включают защитные механизмы по отношению к мотивационному воздействию в принципе. Сотрудник, который считает, что ему серьезно недоплачивают, испытывает особенное раздражение, когда его хвалят. Работодателям сейчас необходимо задуматься над вопросом, воспринимают ли сотрудники свое вознаграждение как справедливое.
Многие компании во время кризиса изменили соотношение фиксированной и переменной частей оплаты труда в сторону уменьшения постоянной.
Эта тенденция также воспринимается сотрудниками негативно. Для многих работников именно финансовая стабильность является основной потребностью в период выхода из кризиса.
Однако в новых условиях для компании опасно просто увеличивать оплату труда сотрудников, не связав этот процесс с показателями эффективности. Давно доказано, что прямое повышение окладной части мотивирует людей не более трех месяцев, а далее люди привыкают к этому факту. Кроме того, одномоментное повышение окладов вызовет конкуренцию на рынке работодателей, но не работников.
В настоящий период к стимулированию необходим системный подход. Многие компании активно занимаются усложнением системы оплаты труда: ищут оптимальное сочетание фиксированной и переменной частей, связывают напрямую размер бонуса и производственные показатели, вводят дополнительные премии, например, за кросспродажи, привлечение новых клиентов, инновации, и пр.
Системно организованное стимулирование, воспринимаемое сотрудниками как справедливое, должно стать прочным основанием мотивационного менеджмента в новых условиях. Без него доверие работников к работодателю не вернется.